谁逼腾讯自我革命？

“一个90后现在进入腾讯，其实是看不到前途的。”另有腾讯在职七年的现员工对媒体说，年轻员工混到小组长就到头了，“上面的主管、总监都很年轻，他们每年上百万年薪，加上股票期权。只要他不挪窝，下面的人都没机会。”

在曾经身为局中人的张文眼里，腾讯的内部生态称得上是“国企中的国企”。

比如他很关切的绩效考核，“上级、平级、下级中，下级对你的评分都是最高的，平级给你的打分都是最低的，老板对你的评价是在两者中间的，每一年都是如此。”

人与人之间的关系让张文敏感，他说他在腾讯担任部门负责人时，和周围的同事、员工之间是缺乏有效沟通渠道的，他没有办法获取底层员工的信息，下属也没有谁愿意和他吃饭，平级之间则关系冷淡，至于和上级，则更需要保持距离。

张文提到，腾讯内部实行实线汇报和虚线汇报机制（实线汇报指的是直接向自己的业务上级汇报，虚线汇报则是指同时要向其他管理岗领导汇报），“一个人同时汇报好几条线，每条线的领导同时相互监督。”

内部的这类管理机制，在张文看来非但于事无益，反而削弱和制约着员工的创造力。

去年11月，腾讯主要创办人之一的张志东在腾讯内部分享会上提到，腾讯当前给资深员工提供的选择空间还是偏窄，资深同事内部换岗的比例偏低。

早在2012年，腾讯启动“活水计划”。当一个员工特别不认同他的上司，不喜欢他的同事，不喜欢他正在做的事情，可以考虑转岗，应聘其他部门、其他BG。只要当事员工提出，本部门挽留无效，要无条件放人。

在今年的员工大会上，马化腾提出即将确立一项实质性的机制，以加大人才激活力度，大体来讲是要打破干部终身制，拿出20%的名额优先倾斜更年轻的干部，鼓励未来有更多年轻人脱颖而出。

此举在腾讯被命名为“青年英才计划”。

刘炽平说，“对应到管理者，今后要看你手里面有多少年轻人是你识别出来，培养出来、提拔出来，这将作为一个管理考核指标。”

后厂村7号记者查阅到的资料显示，此前，腾讯内部对中层干部已经确立了强制性的“备份机制”，从高层到中层，都有人才梯队培养任务，要求每个中层干部必须培养副手，假如不这样做，公司将强制给他配副手。

干部体系流动性和淘汰力度加大，是青年英才计划给定的另一项硬指标，它要求每年有一定比例的管理干部退下来，刘炽平说，“长期来讲，会鼓励‘能上能下’的文化，你有能力的时候我们很快让你上去，但是到一定程度打疲了，就先下来，如果有合适的机会就再上去。”

5年前，马化腾曾说，他很希望整个干部队伍的氛围是非常饥渴的，希望大家打破过去富二代的概念，成为闯二代、创二代。

从时间跨度来看，5年前的议题，腾讯到今天还在致力求解，此事的长期性和艰巨性，不难想见。

流水不腐、户枢不蠹

“我不会演讲。”张小龙说。

2018年12月12日的腾讯员工大会上，当时在台上的张小龙用了这么一句话开场。