英特尔Xe入门独显跑分曝光

　这听上去简直行云流水，可卡壳的地方在后头。

　　“百员大将”里近一半是程序员，芸芸通过了大概 80 个，当中又有 30 个人只跟她说“你好”，然后就再没有其他，这让她的回复欲望极低。

　　“你会希望他们自我介绍一下，或者发张照片，因为我的照片和资料都是公开的，结果他就给你发一张他的背影。”芸芸说，这 100 个人里面，只有一两个会发认真的自我介绍。等到有了简短的互动，她又会发现双方很难沟通。比如，对方每天都会发来一个“太阳当空照”的早安问候表情包，非常中年人的那种。

　　更重要的是，因为内网的帖子也不是完全封闭，有些人只是通过朋友介绍而来，也并不能保证对方一定是大厂员工。退一步说，你很难判断他们的真实背景，甚至是否有女友、有家庭这类基本信息也很难保证，包括人品。

　　在这一点上，内网发帖相亲的效率并不如外界想象的那样高，某种程度上甚至赶不上亲友介绍的对象，至少有可信任的基础。

　　“这件事真的特别玄幻——你会发现，即使有 100 个人加你，你还是找不到对象。”

　　他们还渐渐发现，即便身处一个挤满优秀和有趣人类的巨大容器之中，恋爱和交友也没有变得更容易。内心有欲望也无甚太大作用，在这种特定的工作机制与环境中，“人”会成为最大的不确定因素。

　　公司是一种归宿吗？

　　在小晨的感知中，2018 年到 2019 年是京东的低谷。那段时间，京东启动了之前没有的九宫格区分制度末尾淘汰，并开始强制绩效打C。“连续两个季度绩效C的话，就要被‘优化’掉。”

　　那是 19 年上半年，他的部门准备裁掉一个员工，因为对方业务能力问题、经常惹毛对接的部门经理，导致其部门领导收到了很多投诉。这时候恰巧 HR 在查代打卡的事情，刚好就有这个人，就正好把他裁掉了。

　　这位被裁员工没打算息事宁人，在离职前不服气地将部门其他不合规行为都捅了出来。“京东的内部举报邮箱叫大耳朵，他直接给大耳朵写邮件，举报我们部门还有其他人代打卡，以及之前一次团建有人打车回家报销了。”

　　结果是，有两位部门成员既代人打卡、又违规打车报销，尽管是平日里积极工作的人、部门领导也帮忙求情，还是被 HR 部门直接辞退。

　　据说，其中一位员工在离职前仍然表示希望做完手头的 618 项目再走。这不仅是简历需要，大家深知，团队无法在短时间内快速招到合适的人，而少一个螺丝钉就意味着工作量又要再次分摊到本就压力万千的其余人头上。

　　他还记得这位员工的 Last day。“他都做完交接、办完手续、电脑和工牌也都上交了，结果临时又出了一个会，因为之前是他负责的工作，他又回去陪着对接的同事开这个会，等会结束了才走的。”

　　在关于互联网大厂人工作强度的讨论中，“至少有 KPI、OKR 陪我”是一句很常见的评论。

　　大多数情况下，它是劳碌的搬砖人用来自嘲的一句玩笑话，但它同时也暗含这个群体的生活意志：他们重视自己的工作和事业，愿意为了背后的金钱与成就感忍受种种孤独。并且，跨越大厂门槛是一种优秀的象征，为了证明自己与之匹配，他们也会不自主为之竭力奋斗。

　　值得探讨的是这种奋斗力量的来源。毫不排除有相当数量的大厂员工是出于自发，但界面新闻从采访和社交平台上种种迹象了解到的情形是，受到公司文化的召唤和要求才是更多场景下他们的动力来源。

　　微软 CEO 萨提亚·纳德拉在其商业著作《刷新》中曾写道，公司文化依赖于公司中的每一个人，“包括我们广大的中层经理，他们必须致力于让每一个人每一天都能取得进步。”众所周知，微软经历过一次重大的公司文化变革，由固化转向成长型思维，并让员工保持学习型文化。

　　微软是全球最伟大的互联网企业之一，CEO 对于公司文化变革的要求是为了公司时刻保持强大的生命力，落到实操层面则化为了对员工的要求：足够聪明、足够勤奋、有长期吃苦的耐力。事实上，这也是所有大厂为了生存得强大而对员工所希冀的。因此，如果要分享公司的伟大与荣耀，员工就必须有对等付出。

　　不过，在当今社会“内卷”日益严重的当下，大厂员工应该比从前更加清楚地意识到，公司是一个快速生长的有机体，会保持永不间断的“新陈代谢”。在这样的更新机制下，甚至员工唯一所追求的工作，公司也可能随时夺之而去。

（编辑：惠州站长网）

【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容!