华为内批：华为云啥都没有，很初级

长期激励既是过去成功的要素，也是面向未来存在的关键问题。关于长期激励，首先要从理论上解释为什么要搞长期激励、有限的激励资源如何激励到真正想激励的人。不是所有岗位都需要用股权激励。不能变成社会主义大锅饭，反而让该激励的人没激励好。

有效的价值分配是激励价值创造的基础，两者相辅相成。在人力资源2.0纲要中，建议我们要系统审视和讨论优化这个问题。

四、不能把中庸之道用到极致，灰度灰度再灰度，妥协妥协再妥协

从任总的哲学思想来说，任总一直推崇英国的改革，不推崇法国的大革命，认为改革比革命好，建设比破坏好。任总这几年对公司变革的态度一直是提倡多改良少革命，多做增量性变革。导致现在出现了另外一种情况，我们公司上上下下中庸之道用得太极致了，灰度灰度再灰度，妥协妥协再妥协。人人都知道要改革，不改不行，但多年来是讨论讨论再讨论、一直没改成。

我们泛网络这块业务，经过多年的发展和沉淀，取得很多成绩也有不少问题。当前的状况是，该集中权利没有集中，该分散的权利往下没有分散，权利在中间震荡（肚子大），导致矛盾很多，效率低，内耗很大。我们要不要那么多的权利部门，要不要那么多委员会，要不要那么多的机关部门，要不要那么多机关人员，要不要那么多地区部和代表处，要不要那么多层层级级的管理者？

改革不能只找容易的改，不能永远摸着石头过河，摸不到石头的深水区就不碰。对于某些难点、老大难问题，我们还是要提倡架构性改革解决结构性问题，敢于改革、勇于改革、善于改革。我们公司改革要借鉴这次国务院大部制改革的经验。国务院大部制改革方案是没有相关利益人参加的，由专家组直接对口最高层，改革方案基本成型、接近完成时，才邀请现在的部长看方案，请他们提意见。否则，屁股决定脑袋，只会是讨论讨论再讨论、一事无成。

五、干部管理要风险和效率上追求平衡

在华为的历史发展过程中，任总的管理理念经历了从早期的信任到后面不信任理念架构的转变，这种理念架构的转变，不是对某几个人的背叛改变而引起的，而是和西方管理制度的对接。西方的管理是基于人自私、贪婪的假设，设计出分权制衡体系。但是，制度的体系建立起来之后，因为制度的完备构建了制度依赖的华为。现在的制度越来越严密，空间越来越小，造成效率太低，特别是在干部管理方面。

干部跨一层管理是站在公司整体与长远角度的管理原则，要坚定不移。对一些关键业务，是不能采用组阁制的，这是有核心风险的。如果一个业务完全不受控，如果干部全部走了怎么办？干部跨一层管理是不会妥协的。但是，目前干部管理和业务管理分开，不承担责任的人去管干部，承担责任的人对干部管理没有发言权，是不利于提高干部任用质量的。常董会评议干部时，很多人并不认识，怎么评审？

公司的逻辑是管到隔层，区域是特殊情况（有其特殊性），有纵向、横向，搞出三层来了（常董会、总干部部、区域三层在管）。干部管理和业务管理脱节，大家抱怨是比较多的。

（编辑：惠州站长网）

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